Сирены над городом, отключенный свет, эвакуированные офисы — и вдруг звонок от кадровика с холодным «зайдите, надо поговорить». Тысячи украинцев оказывались в этой ситуации с февраля 2022 года, держа телефон дрожащей рукой и лихорадочно ища ответ: имеет ли право работодатель уволить во время военного положения вообще. Короткий ответ — да, но далеко не всегда, не всех и не как захочется.
Военное трудовое законодательство — это не «дикий запад», где руководитель может росчерком пера выкинуть человека на улицу. Закон №2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15 марта 2022 года упростил часть процедур, но при этом оставил надежные гарантии для наиболее уязвимых категорий. Сюда же добавились свежие поправки 2025–2026 годов, которые существенно изменили правила игры.
Разбираем все по полочкам — от классических оснований увольнения по КЗоТ до драконовских 90 дней приостановления, от компенсаций до судебной практики, которая встает на сторону работника чаще, чем думают работодатели.
Что изменило военное положение в процедуре увольнения
До 24 февраля 2022 года трудовые отношения в Украине регулировал преимущественно Кодекс законов о труде — документ, написанный так, будто каждое увольнение происходит в идеальном офисе с кофеваркой и профсоюзом на соседнем этаже. Война эту реальность перечеркнула. Предприятия оказывались под обстрелами, работники бежали за границу, целые цеха уничтожались ракетами за одну ночь. Закон №2136-IX стал ответом на эту катастрофическую реальность.
Главная логика нового регулирования — баланс между выживанием бизнеса и защитой людей. Упрощения для работодателя коснулись процедурных мелочей: теперь можно уволить работника во время больничного или отпуска (с переносом даты), не нужно получать согласие профсоюза в большинстве случаев, а сроки предупреждения о сокращении могут быть иными. При этом основания увольнения по инициативе собственника остались теми же, что и в статье 40 КЗоТ — их никто не «дописывал» в военную редакцию.
Закон №2136-IX не дает работодателю права увольнять «по желанию левой пятки». Увольнение без законного основания во время военного положения — это такое же нарушение, как и в мирное время, и суды это последовательно подтверждают.
Основания, по которым работодатель может уволить законно
Любое увольнение по инициативе собственника должно опираться на конкретную норму закона. Импровизации здесь не работают — каждый приказ оспаривается, если в нем нет четкой ссылки на статью КЗоТ или Закона №2136. Рассмотрим основные основания, которые реально применяются в военное время.
Ликвидация предприятия из-за боевых действий
Самое распространенное основание для увольнений в прифронтовых регионах — это уничтожение имущества или полная невозможность продолжать деятельность. Статья 5 Закона №2136-IX прямо позволяет расторгать трудовой договор в случае ликвидации предприятия, вызванной боевыми действиями. Если завод в Харькове получил прямое попадание, а цех в Херсоне оказался под оккупацией — формальное «закрытие» позволяет уволить персонал с выплатой всех предусмотренных компенсаций.
Сокращение штата или численности
Война ударила по экономике неравномерно: одни отрасли взорвались ростом (оборонка, IT для ВСУ), другие просели или исчезли (туризм, часть ритейла). Поэтому сокращение стало массовым явлением, и закон его не запрещает. Однако процедура остается жесткой — предупреждение за два месяца, учет преимущественного права оставления на работе, выплата выходного пособия. Согласие профсоюза теперь не требуют, кроме случаев с сокращением членов выборных органов профсоюзов.
Прогул и другие нарушения
Увольнение за прогул (отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин), систематическое неисполнение обязанностей, появление на работе в нетрезвом состоянии — все это остается в силе. Война не дает индульгенции тем, кто сознательно пренебрегает дисциплиной. Но осторожно: отсутствие из-за временного перемещения, обстрелов или ранения признается уважительной причиной, и суды это подтверждают.
Отсутствие более четырех месяцев
Отдельное свежее основание — новая статья позволяет расторгнуть договор, если работник отсутствует на работе более четырех месяцев подряд и нет информации о причинах. Это создали для ситуаций, когда люди выехали за границу, попали в оккупацию или просто пропали — а работодателю нужно закрыть «висящий» сотрудник в штате. Норма действует и после военного положения.
Кого уволить нельзя даже во время войны
Несмотря на упрощения, закон сохранил надежную защиту для наиболее уязвимых. Эти категории защищены настолько прочно, что увольнение становится практически невозможным — а нарушение влечет серьезную ответственность вплоть до уголовной.
| Категория работника | Защита от увольнения | Исключения |
|---|---|---|
| Беременные женщины | Полный запрет увольнения по инициативе работодателя | Только полная ликвидация предприятия |
| Матери (отцы) с детьми до 3 лет | Запрещено увольнять во время отпуска по уходу | Только ликвидация |
| Мобилизованные и призванные | Рабочее место и средний заработок сохраняются | Только ликвидация предприятия |
| Одинокие матери с ребенком до 14 лет | Увольнение по инициативе работодателя запрещено | Ликвидация, грубые нарушения трудовых обязанностей |
| Работники с инвалидностью вследствие войны | Особая защита, преимущественное право оставления | Ликвидация, систематические нарушения |
Данные приведены по нормам КЗоТ Украины и Закона №2136-IX (источник: официальный портал Верховной Рады Украины zakon.rada.gov.ua). Увольнение мобилизованного работника — это не просто нарушение Кодекса законов о труде, а уголовное преступление по статье 172 Уголовного кодекса Украины: грубое нарушение законодательства о труде карается штрафом от 34 до 51 тысячи гривен или лишением права занимать должности на срок до трех лет.
Приостановление трудового договора: ловушка с 90 днями
Отдельная история — приостановление действия трудового договора. Это не увольнение, а временная «заморозка»: работодатель не дает работу, работник не выполняет обязанности, зарплата не начисляется, но трудовые отношения формально сохраняются. Инструмент создали для случаев, когда объективно невозможно ни работать, ни платить — например, офис в Бахмуте больше не существует.
До 14 марта 2026 года работодатели злоупотребляли этой нормой как хотели: оформляли приостановление на весь период военного положения и фактически держали людей в подвешенном состоянии годами. Закон №4412-IX от 1 мая 2025 года положил этому конец. Теперь приостановление по инициативе одной стороны — не более 90 календарных дней в совокупности за весь период военного положения, включая все его продления.
Внимательно: 90 дней — это не «по одному приказу», а предельный общий срок за весь период военного положения. Если работодатель уже использовал лимит в 2023–2024 годах, новый период приостановления с 14 марта 2026 года — запрещен в одностороннем порядке.
Что будет после 90-го дня? Работодатель должен либо восстановить работу и платить зарплату, либо применить другой правовой механизм — простой, неоплачиваемый отпуск, сокращение. Дальнейшее «забвение» работника на приостановлении автоматически теряет юридическую силу, и человек может требовать оплаты за весь дальнейший период через суд. Некоторые юристы рекомендуют в такой ситуации оформить отдельный приказ об автоматическом прекращении приостановления — для чистоты документооборота.
Увольнение во время больничного и отпуска: теперь можно
В мирное время правило было простым: во время болезни или отпуска увольнять запрещено. Война этот принцип расшатала. Статья 5 Закона №2136-IX прямо допускает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Дата увольнения сдвигается на первый рабочий день после окончания больничного или отпуска — это единственное ограничение.
Исключения остались для отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Здесь работодатель остается бессильным — уволить можно только если предприятие полностью ликвидируется. Этот железный барьер Конституционный Суд Украины еще ни разу не ослаблял, и Верховный Суд последовательно поддерживает позицию работниц в спорных делах.
Выплаты при увольнении: на что рассчитывать
Выплаты — это часто вопрос выживания, особенно когда рабочего места больше не будет. Закон предусматривает минимальный пакет, который нельзя обойти никакими формулировками в приказе.
| Основание увольнения | Выходное пособие | Другие выплаты |
|---|---|---|
| Сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ) | Не менее среднемесячного заработка | Зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск |
| Ликвидация из-за боевых действий | Не менее среднемесячного заработка | Зарплата + компенсация за отпуск |
| Расторжение по желанию работника (ст. 38 КЗоТ) | Не предусмотрено | Зарплата + компенсация за отпуск |
| Увольнение из-за угрозы жизни (ст. 4 ЗУ №2136) | Не предусмотрено | Зарплата + компенсация за отпуск |
| За нарушение дисциплины (п. 3, 4 ст. 40 КЗоТ) | Не выплачивается | Зарплата за отработанное + отпуск |
Все выплаты должны осуществляться в день увольнения. Задержка даже на день — это основание требовать средний заработок за время задержки расчета (статья 117 КЗоТ). В судах такая позиция до сих пор железная: невыплата вовремя автоматически включает счетчик в пользу работника.
Право работника уволиться без двухнедельного предупреждения
Военное законодательство подкинуло и сюрприз для работодателей: работник теперь может уйти быстрее, если есть объективные обстоятельства. Статья 4 Закона №2136-IX позволяет расторгнуть трудовой договор по собственному желанию без стандартных двух недель предупреждения в таких случаях:
- ведение боевых действий в районе расположения предприятия и существование угрозы жизни или здоровью
- невозможность выполнять работу из-за перемещения или разрушения предприятия
- уход за больным членом семьи, который нуждается в постоянной помощи
- переезд в другую местность, вызванный войной
- систематическое нарушение работодателем прав работника, предусмотренных законом
Это настоящий «эвакуационный выход» для человека, который оказался в опасной зоне. Раньше нужно было либо писать заявление и ждать две недели, либо договариваться с руководством о быстром расчете. Теперь достаточно заявления — и трудовой договор прекращается в тот же день. Исключения касаются только тех, кого привлекли к общественно полезным работам во время военного положения или кто работает на критической инфраструктуре — там работодатель имеет право отказать в быстром увольнении.
Как действовать, если увольнение кажется незаконным
Часто работник узнает об увольнении постфактум — увидел запись в Реестре застрахованных лиц или получил уведомление в «Дії». Первый импульс — возмутиться и кричать. Юристы советуют другое: быстро и хладнокровно собрать документы.
Вот действенный план, который работал в сотнях судебных дел за последние три года. Во-первых, получить копию приказа об увольнении (работодатель обязан выдать ее в течение одного дня). Во-вторых, написать жалобу в территориальное управление Госслужбы по труду — инспекторы проверят документы и могут выдать предписание о восстановлении. В-третьих, в течение одного месяца с момента вручения копии приказа подать иск в суд о восстановлении на работе.
Месячный срок обращения в суд — критический. Пропустите — и даже очевидно незаконное увольнение суд может оставить в силе, ссылаясь на пропуск сроков. Уважительные причины пропуска придется доказывать отдельно.
Если суд признает увольнение незаконным, работника восстанавливают на прежней должности и выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. В 2025 году Верховный Суд в нескольких постановлениях подтвердил: формальные нарушения процедуры (не предупредили за два месяца, не предложили другую работу, проигнорировали преимущественное право) — это достаточное основание для отмены увольнения даже во время военного положения.
Итоговые ориентиры для работника и работодателя
Военное положение не превратило трудовое законодательство в формальность, которую можно обойти декларацией о «сложных обстоятельствах». Закон №2136-IX дал работодателям маневр для выживания бизнеса, но не индульгенцию на произвол. Каждое увольнение должно иметь конкретное правовое основание, документальное подтверждение и соблюдение процедуры — иначе суд вернет работника на рабочее место с полным расчетом за вынужденный прогул.
Если вы работодатель — фиксируйте все письменно, документируйте каждый шаг, не злоупотребляйте приостановлением и помните, что новые 90 дней с марта 2026 года — это не «по приказу», а суммарно за всю войну. Если вы работник — знайте свои права, держите копии всех документов, не пропускайте месячный срок на обжалование. Военное время — это не повод забыть закон, а веская причина знать его твердо и использовать в свою пользу.
