Мобилизованный работник остается под надежной защитой трудового законодательства даже в самые сложные времена. За ним сохраняется место работы и должность до дня фактического увольнения с военной службы или завершения особого периода. Работодатель не имеет права инициировать увольнение, потому что закон рассматривает такого работника как временно освобожденного от выполнения трудовых обязанностей, а не уволенного. Это правило действует для всех предприятий, учреждений и физических лиц-предпринимателей независимо от формы собственности.
Увольнение возможно только в четко определенных случаях: по собственному желанию работника, по соглашению сторон (если инициатива исходит именно от мобилизованного) или при полной ликвидации предприятия. Даже окончание срочного трудового договора не дает права расторгнуть отношения во время службы — Верховный Суд Украины неоднократно подтверждал приоритет гарантий статьи 119 КЗоТ. В 2026 году эти нормы остаются стабильными, а нарушения влекут серьезную ответственность.
Такой подход не случаен. Он отражает государственную позицию: защитники страны не должны беспокоиться о работе, когда выполняют важнейший долг. Далее разберем каждый аспект подробно, с практическими примерами, процедурами и нюансами, чтобы и опытные кадровики, и обычные работники получили полную картину.
Правовая основа защиты мобилизованных: что именно гарантирует государство
Статья 119 Кодекса законов о труде Украины в части третьей прямо указывает: за работниками, призванными во время мобилизации на особый период, сохраняются место работы и должность. Эта норма действует со дня призыва до фактической демобилизации или окончания особого периода. Важно понимать — это не просто бумажная формальность. Трудовые отношения не прекращаются, а приостанавливаются. Работодатель издает приказ об освобождении от работы, но не об увольнении.
Изменения 2022 года (Закон № 2352-IX) отменили обязанность работодателя сохранять средний заработок. Теперь денежное обеспечение выплачивает государство через воинскую часть. Но должность остается неприкосновенной. Это отличает мобилизованных от других категорий и делает защиту по-настоящему надежной. В нашей практике мы видели, как компании пытались обойти норму, но суды всегда вставали на сторону работника, ссылаясь именно на эту статью.
Во время действия военного положения дополнительные правила из Закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» не отменяют эти гарантии. Наоборот, они усиливают общую защиту, но для мобилизованных приоритетными остаются нормы КЗоТ. В результате работодатель не может воспользоваться даже временной нетрудоспособностью или отпуском для увольнения.
Когда увольнение категорически запрещено: самые распространенные ошибки работодателей
Большинство попыток уволить мобилизованного работника по инициативе работодателя обречены на провал. Нельзя применять пункты статьи 40 КЗоТ — сокращение штата, несоответствие должности, прогул или даже окончание срочного договора во время службы. Верховный Суд в постановлении 2025 года (дело №752/13502/22 и аналогичных) четко указал: гарантии статьи 119 имеют приоритет. Даже если срочный контракт формально закончился, увольнение откладывается до дня демобилизации.
Представьте ситуацию: работник мобилизован в январе 2026-го, а его срочный договор заканчивается в марте. Многие кадровики инстинктивно готовят приказ об увольнении. Ошибка. Судебная практика 2025–2026 годов показывает, что такие действия признаются незаконными, работника восстанавливают, а работодателя штрафуют. Время отсутствия на работе не считается прогулом, потому что причина уважительная — выполнение конституционного долга.
Особенно больно видеть, когда небольшие бизнесы пытаются «оптимизировать» штат именно за счет мобилизованных. Это не только незаконно, но и морально неправильно. Закон стоит на страже справедливости.
Другие запрещенные основания: невыполнение плана, дисциплинарные взыскания или даже реорганизация. Все это откладывается до возвращения человека со службы.
Легальные пути расторжения договора: когда и как это возможно
Увольнение все же возможно, но только при определенных условиях. Во-первых, по собственному желанию работника (статья 38 КЗоТ). Мобилизованный может отправить заявление любым способом — электронной почтой, рекомендованным письмом или через представителя. Двухнедельный срок предупреждения действует, но на практике суды часто идут навстречу, особенно если человек уже планирует новую жизнь после службы.
Во-вторых, по соглашению сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ), но инициатива обязательно должна исходить от работника. Работодатель не может «убеждать» или давить. В нашей практике мы сталкивались со случаями, когда мобилизованный сам предлагал соглашение, потому что переходил на контракт и хотел чистой истории в трудовой книжке.
Третье исключение — полная ликвидация предприятия (пункт 1 статьи 40 КЗоТ). Не сокращение филиала или структурного подразделения, а именно ликвидация юрлица. В таком случае выплачиваются все компенсации, включая неиспользованный отпуск.
Отдельная история для ФОП. Если работодатель — физическое лицо-предприниматель, который сам мобилизован, он может уволить работников без их согласия. Но обязан провести полный расчет в течение месяца после своей демобилизации. Это единственный случай, когда инициатива полностью на стороне работодателя.
Пошаговая процедура увольнения по желанию работника: что делать на практике
Если мобилизованный решил уволиться, процесс выглядит так:
- Подача заявления. Человек отправляет скан или фото заявления с подписью. Достаточно электронной почты, Viber, Telegram или обычного письма. Главное — чтобы работодатель мог подтвердить получение.
- Издание приказа. Работодатель оформляет приказ об увольнении с даты, указанной в заявлении (не ранее чем через две недели, если не договорились иначе).
- Расчет. В день увольнения (или не позднее следующего рабочего дня) выплачивают все задолженные суммы: зарплату до мобилизации, компенсацию отпуска, другие выплаты. Документы отправляют почтой или через представителя.
- Запись в трудовой. Вносится стандартная запись «уволен по собственному желанию». Трудовая книжка (если ведется) возвращается работнику.
После такого увольнения человек сохраняет право на выплаты от государства как ветеран или демобилизованный. Важно не путать это с автоматическим прекращением контракта — здесь нужна активная инициатива работника.
Таблица сравнения: разрешенные и запрещенные основания увольнения
| Основание | Разрешено ли во время службы | Комментарий |
|---|---|---|
| По собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) | Да | Инициатива работника, заявление любым способом |
| По соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ) | Да | Только если инициатива от работника |
| Ликвидация предприятия (п.1 ст.40 КЗоТ) | Да | Полная ликвидация юрлица, не филиала |
| Окончание срочного договора | Нет | Только после демобилизации (позиция ВС 2025) |
| Сокращение штата, прогул, несоответствие должности | Нет | Запрещено до возвращения со службы |
| Мобилизация работодателя-ФОП | Да | Специальное правило, расчет после демобилизации |
Данные таблицы основаны на нормах КЗоТ и разъяснениях Координационного центра по предоставлению правовой помощи (legalaid.gov.ua) по состоянию на 2025–2026 годы.
Что делать, если уволили незаконно: защита своих прав
К сожалению, иногда работодатели идут на риск. Если вы узнали о незаконном увольнении, первое — обращайтесь в Государственную службу Украины по вопросам труда или сразу в суд. Срок для обжалования — один месяц со дня вручения приказа. Суд восстанавливает на работе, взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула и моральную компенсацию.
В нашей практике один мобилизованный получил не только восстановление, но и компенсацию в размере трех средних зарплат, потому что работодатель игнорировал электронные письма и продолжал «увольнять». Помните: доказательства — это все. Сохраняйте скриншоты, письма, выписки из воинской части.
После демобилизации работник имеет право вернуться на свое место в любой момент. Работодатель обязан допустить его к работе в тот же день, когда человек подаст соответствующее заявление.
Реалии 2026 года: практические советы для обеих сторон
Для работодателей: ведите учет мобилизованных отдельно, издавайте приказы об освобождении вовремя, сохраняйте копии заявлений. Если работник отправил заявление об увольнении — не затягивайте. Лучше проконсультируйтесь с юристом, чтобы избежать штрафов до десяти минимальных зарплат.
Для мобилизованных: не бойтесь писать заявление, если решение созрело. Закон позволяет делать это дистанционно. После демобилизации сразу подавайте заявление на восстановление — должность ждет. Если планируете остаться в армии по контракту, уточните в ТЦК, как это повлияет на трудовые отношения.
Ситуация с демобилизацией 2026 года остается динамичной, но трудовые гарантии держатся крепко. Главное — знать свои права и не бояться их отстаивать. Закон на стороне тех, кто защищает страну, и это ощущается в каждой норме. Если у вас конкретная ситуация — обращайтесь к специалистам, потому что детали всегда важны.
